Хочу поговорити з вами про найгіршу (і найсумнішу) цифру в компанії - **_Regrettable attrition_**. Назва говорить сама за себе.

Візьмемо приклад двох команд за один і той самий рік.

🐯 **Команда "Тигролови": turnover — 8%.**
Пішли два тімліди та senior, на якому трималася вся інтеграційна частина. Красива цифра у звіті, правда?
🎁 **Команда "Месники": turnover — 18%.**
Пішли троє людей, які системно не витягували свою роль, і ще один співробітник, з яким компанія сама рухалася до розставання. Цифра вже не сексі, погоджуєтесь?

Саме тому я б ніколи не дивилася на _turnover_ ізольовано. Є набагато цікавіша метрика — **Regrettable Attrition**, або небажана плинність. Простими словами: **скільки людей, яких компанія справді хотіла втримати, вона втратила.**

**Як рахувати?**
**Regrettable Attrition Rate =** кількість regrettable exits / середня чисельність команди × 100
Це показує **масштаб втрати**. А ще мені подобається дивитися на **Regrettable Ratio. Р**ахується як regrettable exits / усі добровільні звільнення × 100. І ця цифра часто говорить набагато більше. Бо якщо з 10 людей, які добровільно пішли, **8 були тими, кого ви хотіли втримати**, у вас не просто «плинність». У вас **витік талантів**.

**Хто взагалі вирішує, про чий вихід ми шкодуємо?** Є кілька способів е визначити:
🎁 **Would-rehire flag**
Питання менеджеру (або собі): _«Якби ця людина завтра захотіла повернутися на ту саму роль — ти б узяв/взяла її назад?»_ Так / ні. Суб’єктивно? Ну, може. Але просто, швидко і часто дуже показово.
🎁 **Performance + критичність ролі**
Regrettable - це коли людина показує сильний performance **і** її компетенції/роль складно замінити. Працює, якщо у вас адекватний performance review.
🎁 **9-box / talent calibration**
Умовно, люди з верхніх сегментів матриці талантів автоматично потрапляють до категорії regrettable. Для великих компаній — ок. Для команди на 30 людей — можна випадково побудувати NASA замість HR-процесу.

Але є одне **золоте правило**: Статус regrettable/non-regrettable бажано визначати ДО того, як людина звільнилася. Бо після заяви може початися магія людської психіки.
Або: _«Боже, це був наш найкращий спеціаліст!»_
Або: _«Та якщо чесно, він останнім часом уже був не той…»_

Особливо весело стає, якщо regrettable attrition входить у KPI менеджера. Тоді всі люди після звільнення загадковим чином стають _non-regrettable_. 😄 Тому категорію краще фіксувати заздалегідь під час регулярної калібровки.

**А що робити з цією цифрою?** **Розкладати.**
🎁**За менеджерами.**
Якщо більшість regrettable exits концентруються під кількома керівниками — можливо, проблема не в «ринку кандидатів».
🎁**За tenure.**
Масові regrettable exits через 9–18 місяців можуть сигналізувати про проблеми з очікуваннями, адаптацією або розвитком. На 3+ роках — варто перевірити career ceiling, компенсацію, нові виклики.
🎁**За причинами з exit interviews.**
Особливо уважно — саме для тих людей, яких компанія хотіла втримати.
🎁**У грошах.**
Ось тут розмова стає особливо цікавою для бізнесу. Вартість втрати — це по суті _кости на recruitment + vacancy time + onboarding + ramp-up + час менеджера + втрачені знання + просідання продуктивності команди_. Виходить норм сума)

Іноді один regrettable exit коштує компанії набагато більше, ніж річний бюджет на всі ваші engagement initiatives.

Поряд з _regrettable attrition_ ним я б дивилася на _leading signals:_
🎁падіння залученості у сильних людей
🎁відмову від нових задач
🎁зміну поведінки на 1:1
🎁відсутність зрозумілого growth plan
🎁зниження ініціативності
🎁регулярні сигнали про компенсацію / скоуп роботи / невідповідність ролі

Бо найкраща HR-метрика допомагає зрозуміти, **кого ми ризикуємо втратити наступним.**

І ось вам дуже простий експеримент на цей тиждень:
Візьміть усі **добровільні звільнення за останні 12 місяців**. Для кожного поставте одне питання: _«Ми хотіли б, щоб ця людина залишилася?»_ А потім подивіться не на turnover.
Подивіться **хто саме пішов, коли, від якого менеджера і чому.**

Ця картина може виявитися набагато цікавішою за красиві 8% у квартальному звіті. 👀

[Твій PM bot](https://t.me/wow_pm_bot?start=site) 🍀 **|** [100 Days with Claude](/leaving?url=aHR0cHM6Ly93b3ctcG0taHViLmNvbS9jbGF1ZGUtMTAw) 💃 **|** [Долучитись до спільноти 380+ ПМів](/leaving?url=aHR0cHM6Ly93b3ctcG0taHViLmNvbS9jb21tdW5pdHk=) **|**[🥠 Відкрити печенько](/leaving?url=aHR0cHM6Ly93b3dwbS1mb3J0dW5lLWNvb2tpZS5uZXRsaWZ5LmFwcC8=)  **|** [Підписка на канал](https://t.me/+Iyjdhl3-E6QyZTNi) _💝_ **|** [Правила каналу](https://t.me/wow_pm/290) ❗  (вхід і вихід на канал здійснюється один раз)